无论做什么事要有信心，相信自己是最棒的，才能把自己最大的潜能发挥出来

原标题：无论做什么事要有信心，相信自己是最棒的，才能把自己最大的潜能发挥出来

无论做什么事，首先要有信心，相信自己是最优秀最棒的，这样才能把自己最大的潜能发挥出来。

效率是当今社会必不可少的生存条件，只有办事效率高的人才能脱颖而出。如同在同一起点上起跑，最快到达终点就是赢家。

在社会上无论是工作还是生活，都需要头脑灵活，只有聪明的人才会慢慢摸索出一条适合自己的生存之道。

人生本身就是一次冒险。不敢冒险，才是人生最大的风险！如果机会久久没有降临于你头上，就需要你自己去创造。创造其实就是冒险的本身，然后抓住机会，决策果断，凭胆量论成败.

一辈子捧着“铁饭碗”的人，永远没有赚钱的机会。“够用就行，要那么多钱干嘛”，这句话是不少赚不到钱的人自我安慰的“名言”。

在我们的身边往往有很多机遇，只是由于疏忽没发现，从而让机遇溜掉。所以，平时对周围的事物多看、多想、多做，对发现和创造机遇有很大好处。

浪费时间就等于浪费财富！对于经商的人来说，“时间就是金钱”。赚钱靠的是珍惜时间、利用时间，天天早睡晚起做懒汉，财富是不会进你口袋的。

想别人未想的事，走在别人前面，让别人在后面追，而后在一片反对声中坚持自己的见解，这样的人怎能不成功？经验告诉我们：真理往往掌握在少数人的手里。

无论做人还是做事，总结很重要。在听取别人的意见中总结；在夜阑人静中思考，思考当中的不足，把它变成你的经验，让这些总结为你的成功之路埋下伏笔。

商业是一项“团队运动”，不应该单枪匹马去拼杀，必须依靠团队的力量，说白了就是管人。把人管好了，企业的事情就做成了；人管不好，什么事情也做不成。

领导者，在成为领导以前，成功只同自己成长有关；当成为领导后，成功都同别人的成长有关。你之所以被选为领导，是因为有人相信你既能处理好现有的业务，又能为将来的发展打基础，你有足够的智慧、经验和毅力，可以处理好二者之间的关系。

成为领导者后，须做以下事帮助员工进步:

提升团队水平，关注员工成长.

领导者通常需要把大部分时间和精力花在评估、引导、鼓励员工上。

做出评估——时刻关注员工，让合适的人做合适的事，支持和提拔表现出色的，调离不合格的。

提供指导——引导、批评和帮助员工，提高他们各方面的能力。

树立自信心——激励、关心、赏识员工，提高他们的自信心。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和突破自我的勇气，是团队取得胜利的助燃剂。

让员工心怀梦想、实践梦想.

梦想不过是一张写了字的废纸，除非领导者能经常与员工交流，并以奖赏来强化它。只有这样，梦想才会从纸上跳出来，进入员工的生活。

避免使用术语——目标不能听上去崇高，实质上却很含混。领导者指引的方向必须具体、旗帜鲜明。

将影响力扩大到基层——很多领导者只和最亲近的同事交流企业梦想，这是不行的。梦想要传达到每一位员工耳中，植入他们心里。

与员工薪资挂钩——要想员工真正实践和拥抱企业梦想，在他们采取行动后，企业就要拿出“真金白银”，可以是薪水、奖金或者其他有意义的认同。

向员工传递乐观向上的精神.

俗话说：上梁不正下梁歪。在任何团队中，领导者的不良作风可能会产生或大、或小的影响。

一个整天都积极乐观的领导者，轻轻松松就能带出一支进取的团队；

相反，一个悲观的领导者，只能带出令人不愉快的团队，这种团队要想赢是很难的。

领导者的工作就是同消极力量做斗争。

建立员工的信赖感.

晋升为领导者并不意味着被授予了王冠，我们被授予的是一项职责——帮助他人发挥潜能，这就必须让员工信赖你。当领导者真诚、坦率、言出必行时，信任就出现了。

我们需要让员工知道一些消息，比如他们的业绩表现、企业的业务进展，但有时也会有些糟糕的消息，人们都不愿揭开它。作为领导者，我们不能试图掩盖或粉饰这些信息，否则很可能损失员工的信任。

更重要的是，领导者绝不能霸占下属的成绩。要知道，团队的成功就是领导者的成功，或早或晚而已。我们在困难时期，要对做错的事情负责；在繁荣时期，要慷慨地赞扬下属。

有勇气做决定.

如果你既是领导者又是和谐主义者，那么这种倾向会给你带来麻烦。因为不管在哪儿工作、做什么工种，我们都有需要做出艰难决定的时刻，比如让某位员工“下课”、削减一个项目的预算等。

显然，过分强硬的告知会招致员工的抱怨和反抗。但是，在充分听取意见，并把自己的想法解释清楚的基础上，你必须向前走，不能踌躇徘徊，更不能欺瞒哄骗。

学会提问并付诸行动.

每次讨论决策、提议或市场信息时，领导者可能都要一个劲地提问：“如果……会出现什么情况呢？”“为什么我们不……呢？”“怎么样才能……？”

只提问是不够的。我们必须确定自己的问题能引发争论，并让大家采取相应的行动，找出更多、更好的解决办法。提出问题、开展有益的辩论、采纳决策和付诸行动，才能在实际上解决问题。

勇于承担风险、勤奋学习、成为表率.

成功的企业都信奉冒险和学习。现实中，二者经常是空头支票。有太多的领导者极力主张员工大胆尝试新东西，一旦失败，他们就把尝试者骂得狗血淋头。长此以往，很多员工都选择生活在自己营造的、因循守旧的世界里。

敢于承担风险——领导者应该创建一种鼓励创新的企业文化，帮助员工开拓思路、大胆试验，还要让员工知道出现失误或偏差也可以是好事，只要能从中学到东西。

带头学习——领导者不仅要学习外部的先进知识，还要向优秀的员工学习，把自己树立成榜样，在团队中起带头作用。

学会庆祝.

我们要尽可能多的庆祝，让工作变得多姿多彩。庆祝活动可以很随意，但一定要有仪式感。

商业领域，领导者单枪匹马地做事，不会产生什么好结果。所以，找到正确的人共同奋斗尤为重要。我们要用正确的方法、严谨的态度遴选出一批合适的人才，帮助落实企业的使命。

正直、智慧、成熟是前提.

在考虑某人是否有资格被任用之前，我们需要让他通过正直、智慧、成熟这三个考验。

正直.

即具备正直品行的人，要说真话、守信，对自己做过的事情负责，勇于承认错误并予以改正。我们可以参考他们的名声、别人的推荐以及自己的直觉。随着生活经验的累积，许多领导者逐渐培养出了对正直的本能感应，在需要使用它的时候请不要犹豫。

智慧.

有智慧的人都有强烈的求知欲，他们拥有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导别人。需要注意的是，智慧不等于教育程度，我们提倡招募具有各种背景的、有智慧的员工。

成熟.

任何年龄的人都可能很成熟或不够成熟。你可以通过这些特征来判断：能否控制怒火、承受压力和挫折；在自己功成名就时，能否喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人懂得尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。

必备的能力：“4E”和“1P”.

通过以上三个考验还不够，我们还需要他们有“4E”和“1P”。

Energy：积极向上的活力.

这类人拥有有所作为的精神，渴望行动、喜欢变革。他们通常都是外向的、乐观的，善于与人交流、结交朋友，也热爱工作。

Energize：激励别人的能力.

这也是一种积极向上的活力，可以促使其他人加速行动。他们能够鼓舞自己的团队，承担起看似不可能完成的任务，并且享受战胜困难的喜悦。

Edge：决断力.

即便是面对麻烦的是非问题，他们也有做出决定的勇气。对于同一件事，每个人都有不同的角度。有决断力的人知道什么时候应该停止讨论，就算没有得到全部信息，他也需要做出决定。

Execute：执行力.

即落实工作任务的能力。执行力是一种专门的、独特的技能，它意味着一个人知道怎样把决定付诸行动，克服干扰，继续向前推进，最终完成目标。

Passion：激情 .

即对工作有强烈的兴奋感。他们热爱学习、热爱进步。不仅是面对工作，他们对周围的一切都充满激情。

那些坏性格的人会降低团队士气，让团队充满负能量；过度情绪化的人会四处散播流言蜚语，导致团队工作效率降低；过度自信的人会对团队人际关系产生巨大影响。这些人是不可用的。

在选出了出色的“选手”后，领导者就期盼他们能够共同努力，稳步提高自己的业绩，与企业一同发展，并成为未来的领导者。此时，就需要人员管理来“助阵”。人员管理包含许多方面，是整个企业需要采取的行为准则。

把人力资源管理提升到重要位置.

即使公司再小，人力资源管理也应当与公司的其他业务同等重要。这就要求它具有公信力，并且有一批出色的人力资源经理来服务员工。

拥有公信力.

只有这样，人力资源管理部门才会受到其他部门的欢迎，成为一线经理和员工的合作伙伴。该部门通过差异化考核，识别出明星员工（占20%）、潜力员工（占70%），并为他们设计合适的培训方案，制定具有挑战性的任务，使他们保持对工作的热情，不断成长。

还要与底层员工（占10%）打交道，帮助他们找到新的工作，在过渡阶段提供帮助；与此同时，还要确保领导者能够迅速地、成功地选出合适的员工去弥补空缺的岗位。

总而言之，人力资源管理部门要纯粹地以人为本，发现、培训、激励和留住优秀人才。

“牧师-父母”型人力资源经理.

该部门的人员可以由经验丰富的人力资源管理人士，以及各个业务部门中的优秀领导者组成。最出色的人力资源经理应该是各种角色的综合体：

“牧师”——倾听员工的忏悔和抱怨，丝毫不加反驳；

“父母”——给予员工关爱和教育，在员工脱离轨道时迅速提供援助。

除了这样的实力外，他们还需要正直的人品、不屈不挠的坦诚态度和令人信赖的品质。他们以少有的胸怀去倾听，能大胆说出真相，有强烈的自信。

解决争端.

企业运营会产生很多问题，比如员工失去晋升机会、奖金发放不公平等，这些都需要人力资源经理出面处理。他们要开导怒气冲冲的人，寻求妥善的解决办法，或者在需要的时候，通过谈判争取双赢的结局。

采用严格的业绩评价体系.

我们需要一个公正的考评体系。虽然每个企业都有不同的形式和方法，但有些特征是共通的：

简单明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章；

评价标准应该是一致的，与员工的个人行为直接相关；

应当保证经理人对员工的考评至少每年一次，最好是两次，采取正式的、面对面会谈的形式；

最后，一个好的评级体系应当包括关于职业发展的内容。

建立有效的激励机制.

留住员工其实很简单，就是让他们幸福。幸福的员工才对工作有热情，愿意留在公司做好工作。

奖金和认同.

人们当然希望自己的成绩被认可，奖牌和赞扬不可或缺，但如果没有金钱，这些东西的影响力会逊色不少。成功的企业总是把业绩和奖励紧密联系在一起，员工做得越好，得到的就越多。要想激励上进的员工，就需要在奖励和认同上表现出差别。为了留住出色的员工，企业在这两方面不能吝啬。

帮助员工成长.

同样，培训也有激励效果。领导者可以邀请企业高管来主持内部培训，内部资源较少的企业可以让员工参与外部培训。无论哪种情况，都要保证参加培训是对业绩突出者的奖励，而不是打发时间的安慰。企业不能给员工提供终身雇佣的承诺，但可以承诺为员工提供一切机会，培养其职业能力。

打造卓越的工作环境.

工作环境要充满乐趣、令人兴奋，并且给下属充分授权。领导者需要创造一种不会压抑员工、只会解放他们的、积极向上的文化，让员工获得自由，像主人翁一样去做事。

积极对待与周围群体的关系.

领导者需要对一些难以应付的关系予以特别关注，不能任其自由发展，也不能视而不见。

明星员工.

企业想要获得成功，就需要明星员工。每个企业都应该塑造自己的“明星”，并且用特别的方式来抚慰和奖励他们。需要注意的是，这也会带来反作用——“明星”自负也是很危险的。

必须有人来监督他们，每当他们出现骄傲自大或失控的苗头，就需要与他们就企业的价值观、行为模式进行坦诚的谈话。并且，领导者要及时培养替补队员，要让所有人都知道，没人是企业离不开的，没人能凌驾于企业之上。

边缘员工.

有些员工曾经取得过好成绩，但后来因为某些原因一蹶不振。这些员工尽管为人不错，却极易在工作中表露出负面情绪，还会影响团队其他成员。领导者要做的是把他们拉回来，如果没有效果，就要及时告诉他们“游戏结束”。

捣乱员工.

他们是有着优秀业绩，但会制造麻烦的人。领导者可以对其进行严格的业绩评价，指出其有害的行为，要求限期改正。通常，这个办法不会起作用，因为他们很有个性。如果那样的话，就设法让他们远离正常业务，把他们当做有害物质清除出去。

负能量员工.

领导者最宝贵的资源就是精力，但有些员工可能会“偷走”领导者的时间和精力，比如业绩不佳的员工。其实不必在他们身上花费太多精力，请把精力放在关心明星员工和潜力员工身上，这才是当务之急。

把潜力员工看作企业的心脏和灵魂.

在企业中，大部分工作都靠有潜力的员工来完成。这些人表现稳定，虽然不十分耀眼，却足够努力和尽责。如果他们更加细心和投入，业绩还能更上一层楼，未来的“明星”们常常隐藏在他们之中。优秀的企业会用业绩考评、等级评定来激励这群人上进。

潜力员工关系到企业成败，对任何企业而言，他们都是心脏、灵魂和核心。如果领导者想把人员管理工作做好，就不能忽略他们中的大多数。

企业结构扁平化.

在企业中，每个层级都可能会在行动或事务中掺杂干扰因素，增加做事的成本和复杂性。要尽量减少中间环节，使企业结构扁平化。要想有效地管理员工，领导者应当画出一幅简单易懂的框架图，明示各种汇报关系，让员工一目了然地看到哪个人应该对哪种结果负责。

想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：

1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；

2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；

3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作.

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